2025年12月13日

採用サイトの作り方とは？事業課題から逆算する成功のロードマップ

「採用サイトをリニューアルしたのに、エントリー数が増えない」「デザインは綺麗なのに、ミスマッチが減らない」「高額なエージェント費用に頼り続けるしかない」こうした声は、私たちが採用サイト制作のご相談をいただく際に、よく耳にする失敗のシーンです。多くの場合、問題は「サイトが古い」ことではなく、自社が本当に解決すべき採用課題が何なのかを見極めないまま、サイト制作という手段に飛びついてしまったことにあるかもしれません。

この記事では、採用サイトの作り方を、事業課題の見極めから、コンセプト設計、情報設計、運用改善までを一貫したロードマップとして解説します。

編集者注：本記事はAIが生成した原稿を元に、編集部が内容の確認・加筆を行って作成しました。

採用サイト制作の基本と全体像：事業課題からの逆算

採用サイトを作る際、最初にすべきことは「サイトをどうデザインするか」ではなく、「自社の採用活動において、本当に解決すべき課題は何か」を明確にすることです。このセクションでは、採用サイト制作の出発点となる課題の見極め方と、その課題に応じた施策の選択について解説します。

採用における「真の課題」を見極める4つの視点

採用サイトのリニューアル相談を受けた際、多くのクライアントは「サイトが古いから応募が来ない」と考えています。しかし、採用活動における課題は、大きく分けて次の4つのパターンに分類でき、それぞれ最適な解決策が異なります。

1つ目は「エントリー数そのものが不足している」ケース、2つ目は「サイトには来ているのにエントリー率が低い」ケース、3つ目は「応募は来るが採用後のミスマッチが多い」ケース、4つ目は「リクルートエージェントなどの外部サービスに依存しており、高額な費用から脱却したい」ケースです。この4つの課題は、同じ「採用がうまくいっていない」という表現で語られがちですが、根本的に異なる原因を持ち、それぞれ全く異なる施策で解決する必要があります。

課題によって変わる最適な施策の選択

例えば、あるIT企業が「採用サイトをリニューアルしたい」と相談に来たとします。しかし詳しくヒアリングしてみると、現在の採用サイトへの月間アクセス数は50件程度しかなく、そもそも求職者に認知されていないことが判明しました。この場合、いくら採用サイトのデザインを刷新しても、アクセス数が少ないままではエントリー数の改善は限定的です。むしろ、記事メディアでの情報発信、SNSでの企業文化の発信、あるいは求人広告への投資など、まず「認知を獲得する」施策が優先されるべきです。

一方、月間2000件のアクセスがあるにもかかわらず、エントリー率が0.5%しかないという企業があったとします。この場合は、サイトに来ている求職者が「この会社で働きたい」と思えるような情報設計やメッセージになっていない可能性が高く、採用サイトのリニューアルが有効です。もし「アクセス数は十分で、エントリー数も多いが、採用後にすぐ辞めてしまう」という課題であれば、サイトで伝えている企業文化や仕事内容が実態と異なっているかもしれません。その場合は、サイト上でよりリアルな働き方や社員の声を伝え、期待値を正確に調整する情報設計が求められます。

採用課題別の施策マップ

課題のタイプ	典型的な状況	優先すべき施策	KPI例	サイトリニューアルの効果
エントリー数不足	月間アクセス数が100件未満	SEO記事（検索エンジンで上位表示されることを目指した記事）、SNS発信、求人広告	サイト訪問数、指名検索数	限定的
エントリー率低迷	アクセスはあるが応募が少ない	採用サイトのリニューアル	エントリー率、滞在時間	高い
ミスマッチ多発	応募は多いが早期離職が多い	リアルな情報開示、社員インタビュー	入社後定着率、内定承諾率	中程度
脱エージェント	外部サービスへの依存度が高い	オウンドメディアリクルーティング強化	直接応募比率、採用単価	高い

ここまでの整理を踏まえて、具体的に何をやればよいのかをステップで示します。まず、現状の採用活動における数値データを集めます。具体的には、採用サイトへの月間アクセス数、エントリー数、エントリー率、内定承諾率、入社後1年以内の離職率などです。次に、その数値のうち、どこに大きな課題があるかを特定します。例えばアクセス数が極端に少ないなら「認知不足」、エントリー率が1%未満なら「訴求力不足」、離職率が高いなら「期待値調整の失敗」と仮説を立てます。そして、その課題に応じた施策の優先順位を決定します。もしアクセス数が課題なら、まずは記事メディアやSNS、広告でアクセスを増やす施策を優先し、サイトリニューアルは後回しにします。エントリー率が課題なら、サイトリニューアルによるメッセージや構成の見直しが最優先となります。

このように、採用サイトの作り方を考える第一歩は、「サイトをどう作るか」ではなく、「自社の採用活動において、何が本当のボトルネックなのか」を数値とヒアリングで明確にすることです。そうして初めて、採用サイトがどのような役割を担うべきか、そして具体的にどのような内容やデザインにすべきかの方向性が見えてきます。次のセクションでは、こうした課題の見極めを踏まえた上で、採用サイトの核心となる「選ばれる理由」をどう作り込むかについて解説します。

採用サイトの核心：「選ばれる理由」を作るコンセプト設計

採用課題が明確になったら、次に取り組むべきは採用サイトの「コンセプト」を定義することです。コンセプトとは、単なるキャッチコピーではなく、「なぜ求職者が競合ではなく自社を選ぶべきなのか」という理由を言語化したものです。このセクションでは、コンセプトなき採用サイトがなぜ失敗するのか、そしてどのようにコンセプトを立案するのかを解説します。

コンセプトなき採用サイトが陥る3つの失敗

多くの採用サイトは、情報設計やデザインは整っているものの、「なぜこの会社で働くべきなのか」が伝わっていません。その結果、3つの典型的な失敗が起こります。1つ目は「競合と同じようなメッセージになり、埋もれてしまう」失敗です。例えば「風通しの良い社風」「成長できる環境」「チャレンジできる文化」といった言葉は、どの企業も使っているため、求職者の心に刺さりません。2つ目は「自社の強みが伝わらず、価格競争(給与や待遇の競争)に巻き込まれる」失敗です。独自の価値を伝えられないと、求職者は給与や福利厚生といった条件面だけで判断するため、より高待遇の企業に流れてしまいます。3つ目は「入社後のミスマッチが発生し、早期離職につながる」失敗です。表面的な魅力だけを伝えた結果、実際の働き方や企業文化とのギャップが生まれ、入社後に「思っていたのと違った」となります。

これらの失敗は、いずれもコンセプトが明確でないことが根本的な原因です。採用サイトにおけるコンセプトとは、応募者が自社に入社した際に得られるベネフィット(便益)と、自社だけが持つ独自性を明確にすることです。このコンセプトが定まっていないままサイトを作ると、どれだけデザインを洗練させても、結果は変わりません。

便益と独自性を明確にするコンセプトの立案プロセス

コンセプトを立案するためには、まず自社の「便益」と「独自性」を洗い出す必要があります。便益とは、求職者が入社することで得られる価値であり、「スキルが身につく」「裁量を持って働ける」「社会的意義のある仕事ができる」といった要素です。独自性とは、競合にはない自社ならではの特徴であり、「創業者が業界の第一人者である」「リモートワークを10年前から導入している」「若手でも経営に近いポジションで働ける」といった要素です。

あるスタートアップ企業の採用サイト制作を考えてみましょう。この企業は、社員数30名ほどの小規模なソフトウェア開発会社で、「優秀なエンジニアを採用したいが、大手企業に人材が流れてしまう」という課題を抱えていました。ヒアリングを進めると、この企業には以下のような強みがありました。創業者が大手IT企業で10年以上の開発経験を持ち、技術者としてのスキルが非常に高い。社員全員がフルリモート勤務で、働く場所を自由に選べる。新規事業の立ち上げに積極的で、若手社員でも自分のアイデアを形にするチャンスが多い。これらの強みを踏まえ、競合となる大手企業と比較しました。大手企業は「安定性」「高い給与」「充実した研修制度」が強みですが、一方で「配属ガチャがある」「意思決定が遅い」「若手が裁量を持ちにくい」という弱みもあります。この競合の弱みと自社の強みを掛け合わせ、ターゲットとなる求職者のインサイトを探りました。ターゲットは「技術力を高めたいが、大企業の官僚的な文化には馴染めない」と感じているエンジニアです。こうした求職者は、「自分の技術で事業を動かしている実感が欲しい」「経営に近い距離で働きたい」というインサイトを持っています。

これらを統合し、最終的に立案されたコンセプトは「技術で事業を作る、最前線で働く」でした。このコンセプトは、単なる「成長できる環境」ではなく、「技術者として事業に直接貢献できる」という便益と、「経営との距離が近く、若手でも裁量を持てる」という独自性を明確に伝えています。このコンセプトをもとに、採用サイトでは「入社1年目で新規サービスのリードエンジニアを任された社員のストーリー」や「週次で経営陣と技術戦略を議論する文化」といった具体的なコンテンツが設計されました。

コンセプト立案のステップ

ステップ1：自社の強みを洗い出す(技術力、社風、制度、経営者の人柄など)
ステップ2：その強みから求職者が得られる便益を言語化する(スキル習得、裁量、働きやすさなど)
ステップ3：競合の強み・弱みを分析し、自社が差別化できる領域を特定する
ステップ4：ターゲットとなる求職者のペイン(悩み)とインサイト(潜在的動機)を深掘りする
ステップ5：自社の独自性がターゲットのインサイトに刺さるコンセプトを言語化する
ステップ6：そのコンセプトが競合と被っていないか、抽象的すぎないかをチェックする

コンセプトが定まったら、それを採用サイト全体の「判断軸」として使います。掲載する社員インタビューは「裁量を持って働いている若手社員」を選び、オフィス紹介ではなく「リモートワークでどこでも働ける自由さ」を前面に出します。デザインも、堅実で保守的なトーンではなく、挑戦的でエネルギッシュなトーンを採用します。このように、コンセプトはサイトのあらゆる要素を統一し、一貫したメッセージを求職者に届けるための軸となります。

もしコンセプトが「自社の強み」を起点にしているだけで、ターゲットのインサイトに刺さっていない場合はターゲットが本当に求めているものを再度ヒアリングし、コンセプトを修正します。コンセプトが競合と差別化できている場合は、そのコンセプトをサイト全体に一貫して反映させる情報設計とデザインに進みます。次のセクションでは、このコンセプトをどのようにサイト構成やデザインに落とし込むのか、その実践的な手法を解説します。

採用サイト制作の実践：ターゲット理解に基づく情報設計とデザイン

コンセプトが定まったら、次はそれを具体的なサイト構成やデザインに落とし込む段階です。このセクションでは、多くの制作会社が使うテンプレートや雛形を使わず、ターゲットの解像度を高めて一から情報設計を行う「手製主義」の重要性と、その具体的な手法を解説します。

雛形を使わない「手製主義」が結果を生む理由

多くの制作会社は、ワイヤーフレーム(サイトの設計図)やデザイン、HTMLのテンプレートを再利用して採用サイトを作ります。これは効率的ですが、結果を出すためには避けるべきアプローチです。なぜなら、採用ターゲットが違えば、求めている情報もインサイトも全く異なるからです。例えば、新卒エンジニアをターゲットにする企業と、中途の営業職をターゲットにする企業では、サイトで伝えるべき情報の優先順位が全く異なります。新卒エンジニアは「技術的な成長」や「先輩のスキル」を重視しますが、中途営業職は「インセンティブ制度」や「営業の裁量」を重視します。これらを同じ雛形で対応しようとすると、どちらのターゲットにも刺さらない、合理的だが埋もれたサイトになってしまいます。

ワイヤーフレーム、デザイン、HTMLの全てを手製で作成することは手間がかかりますが、クライアントごとの状況やゴール、ターゲットに最適化された構成を実現できます。また、雛形を使わないことで、ターゲットに「驚き」を与える独自の見せ方ができ、競合との差別化が明確になります。

ターゲットのインサイトから逆算するワイヤーフレーム作成

ワイヤーフレームを作成する際に重要なのは、「ユーザー(求職者)が知りたいこと」と「企業が伝えたいこと」の最大公約数を取ることです。多くの採用サイトは、企業が言いたいことばかりを並べており、ユーザーが知りたい情報が後回しになっています。その結果、ユーザーは最初の数秒でサイトを離脱してしまいます。

先ほどのスタートアップ企業の採用サイトのワイヤーフレーム作成プロセスを見てみましょう。ターゲットは「技術力を高めたいが、大企業の官僚的な文化には馴染めないエンジニア」でした。このターゲットのペイン(悩み)は「大企業では自分のアイデアが形にならない」「技術的な裁量が少ない」であり、インサイト(潜在的動機)は「自分の技術で事業を動かしている実感が欲しい」でした。これを踏まえ、トップページの構成を以下のように設計しました。

ファーストビューでは、「入社1年目で新規サービスをリリースした社員の写真」と「技術で事業を作る、最前線で働く」というコンセプトメッセージを配置します。これにより、ユーザーは最初の数秒で「この会社では若手でも裁量を持てる」というメッセージを受け取ります。次のセクションでは、「なぜ若手でも裁量を持てるのか」という疑問に答えるため、「社員30名の小規模組織」「経営陣との距離の近さ」「週次での技術戦略会議」といった具体的な仕組みを紹介します。その次のセクションでは、「実際にどんな技術を使っているのか」という疑問に答えるため、使用している技術スタックや、社内で行われている技術勉強会の様子を紹介します。さらに、「本当に成長できるのか」という不安に答えるため、先輩社員のインタビューで「入社後にどんなスキルが身についたか」「どんなキャリアパスを歩んでいるか」を具体的に語ります。最後に、「どうやって応募すればいいのか」という次のアクションを明確にするため、エントリーフォームへの導線を配置します。

この構成は、ユーザーの思考の流れに沿って情報を配置しているため、自然と読み進められ、最終的なエントリーにつながりやすくなります。一方、多くの採用サイトは「会社概要」「事業内容」「代表挨拶」といった企業側の都合で情報を並べており、ユーザーが知りたい「自分がここで働いたらどうなるのか」という情報が後回しになっています。

ワイヤーフレーム作成の思考プロセス

ターゲットのペインとインサイトを箇条書きで整理する
ターゲットがサイトに訪れた際に抱く「疑問」や「不安」を時系列で列挙する
その疑問や不安に答える情報を、優先順位をつけて配置する
各セクションで「ユーザーが次に何を知りたくなるか」を予測し、情報の流れを作る
企業が伝えたい情報は、ユーザーの疑問に答える文脈の中で自然に盛り込む
最後に、次のアクション(エントリーや説明会予約)への導線を明確にする

また、デザインにおいても、コンセプトとターゲットを軸にした判断が必要です。先ほどのスタートアップ企業の場合、コンセプトは「技術で事業を作る、最前線で働く」であり、ターゲットは「挑戦的でエネルギッシュな文化を求めるエンジニア」でした。そのため、デザインのトーンは、保守的で堅実なものではなく、明るくダイナミックで、エネルギーを感じさせるものにしました。具体的には、ビビッドなアクセントカラーを使い、社員の表情が生き生きと伝わる大きな写真を配置し、アニメーションを使ってユーザーの興味を引きつける演出を加えました。一方、もしターゲットが「安定志向で、じっくりキャリアを築きたいエンジニア」であれば、デザインはもっと落ち着いたトーンにし、信頼感や安心感を重視した構成にすべきです。このように、デザインは美しさだけでなく、ターゲットに「この会社は自分に合っている」と感じさせるための戦略的な要素です。

具体的に何をやればよいのかをステップで示します。まず、ターゲットのペインとインサイトを箇条書きで整理します。次に、ターゲットがサイトに訪れた際に抱くであろう疑問や不安を、時系列で列挙します(「この会社はどんな技術を使っているのか」「若手でも活躍できるのか」など)。そして、その疑問や不安に答える情報を、優先順位をつけて配置します。企業が伝えたい情報は、ユーザーの疑問に答える文脈の中で自然に盛り込みます。最後に、次のアクション(エントリーや説明会予約)への導線を明確にします。もしターゲットの疑問が多岐にわたる場合は、優先順位をつけて特に重要な疑問から順に答える構成にします。疑問が明確な場合は、その疑問に集中して答えるといったシンプルで分かりやすい構成にします。

こうして作成されたワイヤーフレームとデザインは、単なる「綺麗なサイト」ではなく、ターゲットの心に刺さり、行動を促すサイトとなります。次のセクションでは、こうして作成した採用サイトを公開した後、どのように成果を測定し、継続的に改善していくかについて解説します。

採用サイト作り方の運用と改善：成果を最大化する測定と検証

採用サイトを公開したら、それで終わりではありません。サイトが本当に成果を上げているのかを測定し、継続的に改善していくことが、採用成功の鍵となります。このセクションでは、課題別に設定すべきKPI(重要業績評価指標)と、改善サイクルを回すための体制づくりについて解説します。

課題別に設定すべきKPIと測定の設計

採用サイトの成果を測定する際、まず重要なのは「自社の採用課題が何だったか」を思い出すことです。最初のセクションで解説したように、採用課題は「エントリー数不足」「エントリー率(CVR)低迷」「ミスマッチ多発」「脱エージェント」の4つに分類されます。それぞれの課題に応じて、測定すべきKPIも異なります。

例えば、「エントリー数不足」が課題だった企業の場合、KPIは「採用サイトへの月間アクセス数」「指名検索数(会社名での検索回数)」「SNSでのフォロワー数や投稿のリーチ数」などです。この場合、サイトのデザインやメッセージよりも、まず認知を獲得する施策(SEO記事、SNS発信、広告)の効果を測定します。一方、「エントリー率(CVR)低迷」が課題だった企業の場合、KPIは「エントリー率(訪問数に対するエントリー数の割合)」「平均滞在時間」「直帰率」などです。サイトに来た求職者がどれだけ深く情報を読み込んでいるか、そして最終的にエントリーに至っているかを測定します。「ミスマッチ多発」が課題だった企業の場合、KPIは「内定承諾率」「入社後1年以内の定着率」「入社前後の期待値ギャップに関するアンケート結果」などです。サイトで伝えた情報と実態が一致しているかを、入社後の追跡調査で検証します。「脱エージェント」が課題だった企業の場合、KPIは「直接応募の比率(全応募に占める採用サイトからの応募の割合)」「採用単価(一人あたりの採用コスト)」「エージェント経由の応募数の減少率」などです。

課題別KPI設定シート

採用課題	主要KPI	測定ツール	目標値の目安	改善アクション例
エントリー数不足	月間アクセス数、指名検索数	Google Analytics、Search Console	月間1000PV以上	SEO記事の追加、SNS投稿の強化
エントリー率(CVR)低迷	エントリー率、滞在時間	Google Analytics、ヒートマップツール	エントリー率2%以上	ワイヤーフレーム見直し、CTAボタンの改善
ミスマッチ多発	入社後定着率、期待値ギャップ	入社後アンケート、人事データ	1年定着率80%以上	リアルな情報開示、社員インタビューの追加
脱エージェント	直接応募比率、採用単価	応募経路データ、採用管理システム	直接応募50%以上	オウンドメディアの拡充、採用イベントの実施

これらのKPIを測定するためには、Google Analytics（サイトへの訪問者数や行動を分析するツール）などのアクセス解析ツールの導入が必須です。また、ヒートマップツール(ユーザーがサイト上でどこをクリックしているか、どこまでスクロールしているかを可視化するツール)を使うと、ユーザーの行動をより詳細に把握できます。さらに、入社後のアンケートや人事データと連携させることで、サイトの情報と実態のギャップを検証できます。

継続的な改善サイクルを回すための体制づくり

KPIを設定したら、次はそれを定期的に測定し、改善アクションを実行する体制を作ります。多くの企業では、採用サイトを公開したら「やりっぱなし」になりがちですが、継続的な改善がなければ、成果は頭打ちになります。

改善サイクルを回すためには、まず「誰が」「いつ」「何を」測定し、改善するのかを明確にします。理想的には、人事担当者とマーケティング担当者、そしてサイト制作を担当した外部パートナー(制作会社など)が連携して、月次で振り返りの場を持つことです。その場では、先月のKPIの実績を確認し、目標に対してどの程度達成できているかを評価します。もし目標に届いていない場合、その原因を仮説ベースで議論します。例えば、「エントリー率が低い」場合、「ファーストビューのメッセージが弱い」「社員インタビューが少ない」「エントリーフォームが複雑すぎる」といった仮説を立てます。そして、その仮説を検証するための改善アクションを決定します。例えば、「ファーストビューのメッセージを変更してA/Bテスト（2パターンを比較してどちらがより良い成果を出すか試すこと）を行う」「社員インタビューを2本追加する」「エントリーフォームの項目を半分に減らす」といったアクションです。改善を実施したら、再度KPIを測定し、効果を検証します。このサイクルを繰り返すことで、採用サイトは継続的に成果を上げ続けます。

また、改善の際には、サイト全体を一度に変えるのではなく、1つの要素だけを変更してテストすることが重要です。例えば、ファーストビューのメッセージとエントリーフォームの項目を同時に変更すると、どちらの変更が効果をもたらしたのかが分からなくなります。1つずつテストすることで、何が効果的なのかを明確に把握できます。

改善サイクルの実行ステップ

月次でKPIの実績を確認する(人事、マーケ、制作会社が参加する振り返りミーティング)
目標に対する達成度を評価し、未達の場合は原因仮説を立てる
仮説を検証するための改善アクションを1つ決定する(優先順位をつける)
改善を実施し、実施前後のKPIを比較する
効果があった場合は本採用し、なかった場合は別の仮説を試す
このサイクルを継続的に回し、採用サイトを進化させる

もし社内にデータ分析やサイト改善のリソースが不足している場合は、外部の制作会社やマーケティング会社に運用・改善支援を依頼することを検討します。社内にリソースがある場合は、人事とマーケティングが連携し、月次での改善サイクルを社内で回します。

このように、採用サイトの作り方は、公開して終わりではなく、測定と改善を繰り返すことで、初めて真の成果を生み出します。採用活動は企業の未来を左右する重要な活動であり、採用サイトはその最前線に立つツールです。だからこそ、事業課題から逆算し、コンセプトを明確にしてターゲットに最適化した情報設計を行うことが重要になります。そして継続的に改善していくことが、成功への唯一の道でしょう。

よくあるQ&A

Q1. 採用サイトを作る予算がない場合、どうすればよいですか?

A. まず、本当に採用サイトが必要なのかを検証することが大切です。もし現状の採用課題が「エントリー数不足」であり、アクセス数が極端に少ない場合、高額なサイトリニューアルよりも、まずは無料でできるSNS発信やnoteでの情報発信、Wantedlyなどの採用プラットフォームの活用を優先すべきです。予算が限られている場合は、最小限のシンプルなサイト(1ページのランディングページ形式)を作り、そこに「会社の独自性」と「エントリーフォーム」だけを配置し、まずはテストしてみることをおすすめします。成果が出始めたら、その段階で本格的なサイトへの投資を検討すれば良いでしょう。

Q2. 採用サイトのデザインは、どのように決めればよいですか?

A. デザインは、ターゲットとコンセプトから逆算して決めます。ターゲットが「挑戦的でエネルギッシュな文化を求める若手」であれば、明るくダイナミックなデザインが合いますし、「安定志向でじっくりキャリアを築きたい層」であれば、落ち着いた信頼感のあるデザインが合います。また、競合のデザインを分析し、自社が差別化できるトーンを探ることも重要です。デザインは単なる見た目ではなく、「この会社は自分に合っている」と感じさせるための戦略的な要素です。

Q3. 採用サイトにどんなコンテンツを掲載すればよいですか?

A. ターゲットが知りたい情報を優先的に掲載します。一般的には、「仕事内容」「社員インタビュー」「社風・文化」「キャリアパス」「福利厚生・待遇」「オフィス環境」などが基本ですが、これらを単に羅列するのではなく、ターゲットのペインやインサイトに応じて優先順位をつけます。例えば、若手エンジニアがターゲットなら「使用している技術スタック」や「技術的な成長を支援する制度」を前面に出し、営業職がターゲットなら「インセンティブ制度」や「営業の裁量」を強調します。また、リアルな働き方を伝えるために、社員の1日のスケジュールや失敗談なども有効です。

Q4. 採用サイトのリニューアルは、どのくらいの頻度で行うべきですか?

A. 明確な頻度の決まりはありませんが、採用戦略やターゲットが大きく変わったタイミングでリニューアルを検討すべきです。例えば、「新卒採用から中途採用へシフトする」「新規事業の立ち上げに伴い、異なるスキルセットの人材を求める」といった場合です。また、サイトのKPIが明らかに悪化している場合(エントリー率が大幅に低下しているなど)も、リニューアルの検討が必要です。一方、細かい改善(メッセージの修正、写真の差し替えなど)は、リニューアルを待たずに随時行うべきです。

Q5. 採用サイトの効果が出ない場合、どこを見直せばよいですか?

A. まず、設定したKPIを確認し、どの指標が目標に届いていないかを特定します。もしアクセス数が少ないなら、サイトの内容ではなく認知施策(SEO、SNS、広告)を見直します。アクセス数は十分だがエントリー率が低いなら、ファーストビューのメッセージ、情報の優先順位、エントリーフォームの使いやすさを見直します。エントリー数は多いが内定承諾率が低い、または入社後の離職率が高いなら、サイトで伝えている情報と実態のギャップを疑い、よりリアルな情報開示を強化します。いずれの場合も、仮説を立ててテストし、データで検証することが重要です。

まとめ

この記事では、採用サイトの作り方を、事業課題の見極めから、コンセプト設計、情報設計とデザイン、そして運用改善までを一貫したロードマップとして解説しました。採用サイトは、単に綺麗なページを作れば成果が出るものではなく、自社の採用における真の課題を明確にし、ターゲットに刺さる「選ばれる理由」を作り、それをサイト全体で一貫して伝え、継続的に改善していくことで、初めて成果を生み出します。

採用サイトの作り方に悩んでいる方、リニューアルを検討している方、あるいは現在のサイトが成果を上げていないと感じている方にとって、この記事が具体的な一歩を踏み出すきっかけとなれば幸いです。

私たちbonは、「おせっかいな制作会社」として、お客様の事業成長に本気で向き合います。採用サイトの制作においても、単にサイトを作るだけでなく、事業レベルで採用課題を深掘りし、競合分析やターゲットのインサイト調査を徹底的に行い、「選ばれる理由」となるコンセプトを一緒に作り上げます。そして、そのコンセプトを軸に、ターゲットに最適化された情報設計とデザインを手製で行い、公開後も測定と改善を伴走します。もし、「自社の採用課題が何なのか分からない」「採用サイトをどう作ればよいのか迷っている」「今のサイトが成果を上げていない」と感じているなら、ぜひ一度、お気軽にご相談ください。私たちは、お客様の未来を一緒に考え、採用成功という結果にコミットします。