採用サイトの効果を高めるには?コンセプト設計とCVR改善の実践ガイド
「採用サイトをリニューアルしたのに、エントリー数が思うように増えない」「デザインは褒められるのに、なぜか辞退率が高い」こうした悩みを抱える採用担当者の方は少なくありません。実は、見た目を整えただけのサイトは、競合他社と横一列に並んでしまい、求職者にとって「選ぶ理由」が見つけられない状態になっているケースが大半です。結果として、予算をかけたのに期待した成果が得られず、採用エージェントへの依存から抜け出せないという悪循環に陥ってしまいます。
この記事では、採用サイトの効果を事業成長に直結させるための「課題の明確化」「コンセプト設計」「継続的な改善サイクル」という3つの柱を、具体的な実践プロセスとともに解説します。
編集者注：本記事はAIが生成した原稿を元に、編集部が内容の確認・加筆を行って作成しました。
目次
採用サイトの効果を最大化するための事業課題の明確化
採用サイトの効果を語る前に、まず「何を達成したいのか」という事業レベルの課題を明確にすることが不可欠です。このセクションでは、採用活動における真の課題を特定し、適切な数値目標に落とし込むプロセスを解説します。課題が曖昧なまま制作に入ると、投資対効果が得られないだけでなく、改善の方向性すら見失ってしまいます。
採用サイトで解決すべき課題の特定と優先順位づけ
採用活動における課題は、一見すると「応募が少ない」という一言で片付けられがちですが、実際にはいくつかの要素に分解して考える必要があります。課題を正確に切り分けなければ、効果的な施策は打てません。
たとえば、ある中小企業の採用担当者は「応募が月10件しかない」という悩みを抱えていました。しかし、詳しく話を聞くと、実は応募数そのものよりも「応募してくる人材のミスマッチが多く、面接まで進んでも辞退される」ことが本質的な問題でした。この場合、単に応募数を増やす施策(広告出稿など)を打っても、ミスマッチは解消されず、採用コストだけが膨らんでしまいます。課題を「応募数」ではなく「応募者の質とマッチング精度」と再定義することで、サイトで伝えるべき内容が根本的に変わります。
採用サイトで解決すべき課題の分類と対応施策
| 課題の種類 | 具体的な状況 | 測定すべきKPI | 主な対応施策 | サイトの役割 |
| エントリー数不足 | そもそも応募が集まらない | 月間応募数、応募単価 | 広告出稿、求人媒体、SEO | 認知拡大の受け皿 |
| エントリー率(CVR)の低さ | サイトに来ているが応募に至らない | CVR、離脱率、滞在時間 | 情報設計の改善、コンセプト再構築 | 応募意欲を高める説得 |
| 採用後のミスマッチ | 入社後すぐに離職してしまう | 早期離職率、入社後満足度 | リアルな情報開示、企業文化の可視化 | 期待値の適正化 |
| エージェント依存の高コスト | 採用単価が高く利益を圧迫 | 採用チャネル別コスト、自社応募比率 | 自社メディア強化、リファラル促進 | 直接応募の受け皿強化 |
この表を使って、まず自社の採用活動を振り返ってみましょう。もしエントリー数そのものは十分にあるのにCVRが低い(サイトに来た人の5%しか応募しないなど)場合、優先すべきはサイトのコンセプトや情報設計の見直しです。逆に、サイトのCVRは10%と悪くないのにエントリー数が少ない場合は、サイト外の施策(広告やSEO)に予算を回すべきです。SEO対策とは、Googleなどで検索されたときに、自社のサイトを「目立つ場所（検索結果の上位）」に表示させるための工夫のことです。このように、課題を正確に切り分けることで、限られた予算を最も効果の高い施策に集中投資できるようになります。
数値目標の設定と投資対効果の検証プロセス
課題を特定したら、次に具体的な数値目標を設定します。ここで重要なのは、何となく応募が増えればいい」ではなく、事業計画から逆算した必要採用数を明確にすることです。
たとえば、年間売上目標が3億円で、1人あたりの売上貢献が1,500万円の事業であれば、20人の採用が必要です。採用の歩留まり(応募から内定承諾までの割合)が10%なら、200件の応募が必要です。現在の月間応募が10件(年間120件)なら、あと80件を増やす必要があります。サイトリニューアルで期待できるCVR改善が2倍(1%→2%)だとすると、現在のアクセス数では40件しか増えず、目標に届きません。この場合、サイト改善だけでなく、アクセス数を増やす施策(広告やコンテンツマーケティング)も並行して実施する必要があるという判断ができます。
| ステップ | 詳細内容 |
|---|---|
| 1. 必要人数を算出する | 売上目標3億円 ÷ 1人あたり1,500万円 = 20人の採用が必要。 |
| 2. 必要応募数を計算する | 採用歩留まり10% → 200件の応募が必要。 |
| 3. 現状との差分を把握する | 現在の応募120件/年 → あと80件不足。 |
| 4. 改善効果を見積もる | CVR改善（1%→2%）で増える応募は 40件。目標に未達。 |
| 5. 不足分を補う施策を判断する | サイト改善だけでは不足。広告やコンテンツ施策でアクセスを増やす必要あり。 |
次に、投資対効果を検証します。サイトリニューアルに300万円かかるとして、これによって年間80件の応募増加が見込めるなら、1応募あたりのコストは3万7,500円です。一方、採用エージェント経由の採用単価が1人あたり100万円(年間20人採用で2,000万円)なら、サイト経由で8人採用できれば800万円の削減になり、1年未満で投資回収できます。もしサイト改善だけでは目標に届かない場合でも、記事メディアやSNS運用など、他の施策と組み合わせることで、より高い費用対効果を実現できるかもしれません。
投資対効果を検証する3ステップ
- 事業計画から必要採用数を逆算する(売上目標÷1人あたり売上貢献×採用歩留まりの逆数)
- 現状の採用数とのギャップを明確にし、サイト改善で埋められる範囲を試算する
- サイト改善のコストと、削減できる採用コスト(エージェント費用など)を比較し、投資回収期間を算出する。もし回収できない場合は、サイト以外の施策や、段階的な投資を提案する
このプロセスを経ることで、「採用サイトにいくらまで投資すべきか」「どの施策を優先すべきか」という意思決定が、感覚ではなく数値に基づいて行えるようになります。もし投資対効果が見込めない場合は、無理にサイトを作るのではなく、別の打ち手を検討する勇気も必要です。これが、真の意味で事業成長に貢献する採用サイトの第一歩です。
ここまでで、採用サイトの効果を測るための土台となる「課題の明確化」と「数値目標の設定」ができました。次は、この目標を達成するための重要な要素である「コンセプト設計」に進みます。どれほど明確な目標を立てても、サイトそのものに「選ばれる理由」がなければ、求職者の心は動きません。
採用サイトの効果を左右するコンセプト設計と選ばれる理由づくり
採用サイトの効果を決定づけるのは、デザインの美しさでも情報量の多さでもなく、「なぜこの会社を選ぶべきなのか」という明確なメッセージです。このセクションでは、競合と差別化し、求職者に刺さるコンセプトを設計するプロセスを解説します。コンセプトが不在のサイトは、どれだけ予算をかけても、結果的に「横一列の中の一つ」として埋もれてしまいます。
コンセプト不在がもたらす機会損失のメカニズム
多くの採用サイトは、「会社概要」「事業内容」「募集要項」「社員インタビュー」といった定型的なコンテンツで構成されています。これらの情報は必要ですが、ただ並べただけでは求職者の心を動かすことはできません。なぜなら、競合他社も同じような構成で、同じような言葉(「風通しの良い社風」「成長できる環境」など)を使っているからです。求職者から見れば、どの会社も似たり寄ったりで、「選ぶ理由」が見つけられない状態になっています。
たとえば、あるIT企業の採用サイトを見てみましょう。トップページには「最先端技術で社会課題を解決する」と書かれ、社員インタビューでは「やりがいのある仕事」「チームワークの良さ」が語られています。しかし、これらのメッセージは、競合10社のサイトを見ても、ほぼ同じことが書かれていました。求職者がこのサイトを見て「ここで働きたい」と思う決定的な理由は、どこにも見当たりません。結果として、サイト訪問者の90%以上が応募せずに離脱してしまい、残りの10%も「なんとなく」応募しただけなので、面接でミスマッチが発覚して辞退されるケースが多発していました。
この問題の根本原因は、サイト制作の前に「この会社ならではの価値」を言語化するプロセスが抜け落ちていることです。情報設計やデザインをどれだけ洗練させても、伝えるべきメッセージが「どこにでもある言葉」では、求職者の記憶に残りません。逆に、コンセプトが明確であれば、シンプルなデザインでも強い印象を与え、「この会社は他と違う」と感じてもらえます。
コンセプトが明確じゃないサイトがもたらす機会の損失は、大きく3つあります。一つ目は、CVR(応募率)の低下です。選ぶ理由がないため、サイトを見ても応募に至りません。二つ目は、ミスマッチの増加です。曖昧なメッセージに惹かれて応募した人は、実際の社風や仕事内容を知ると「思っていたのと違う」と感じ、辞退や早期離職につながります。三つ目は、採用コストの増大です。結果的にエージェント依存が続き、1人あたり100万円以上の採用費用を払い続けることになります。もしあなたの会社が「サイトを作ったのに効果が出ない」と感じているなら、デザインやSEOの問題ではなく、コンセプトの不在が原因かもしれません。
唯一無二の強みを導き出す3C分析の実践
では、どうすれば「選ばれる理由」となるコンセプトを作れるのでしょうか。ここで重要なのが、競合(Competitor)、市場(Customer)、自社(Company)の3つの視点から分析する「3C分析」です。単に自社の強みを列挙するのではなく、競合が手薄で、かつ求職者が本当に求めている価値を見つけ出すことが鍵になります。
あるWebマーケティング会社の事例を見てみましょう。この会社は「デジタルで困っている人を助ける」というミッションを掲げていましたが、競合分析をしてみると、大手はもちろん中小企業も同じようなメッセージを発信していました。一方で、求職者(特に第二新卒や異業種からの転職希望者)にヒアリングしたところ、「IT業界は専門用語が多くて敷居が高い」「未経験だと相手にされない気がする」という不安が浮かび上がりました。さらに自社の強みを深掘りすると、「デジタルに詳しくない顧客に対して、かみ砕いて説明し、一緒に事業を考える『お節介さ』」が、他社にはない特徴だと分かりました。
そこで、この3つの要素を掛け合わせて、「未経験でも、お節介に育てるから大丈夫。一緒に、お客さんの事業を本気で考える仲間になろう」というコンセプトを策定しました。このコンセプトは、競合が訴求していない「未経験者への寛容さ」と「顧客への親身な姿勢」を前面に出すことで、求職者の不安を解消し、かつ自社の文化に共感する人材を惹きつけることができます。実際にこのコンセプトでサイトをリニューアルした結果、未経験者からの応募が3倍に増え、かつ入社後の定着率も向上しました。なぜなら、「お節介に育てる」という約束に共感して入社した人は、実際にその文化を体験して満足度が高かったからです。
3C分析から唯一無二の強みを導く5ステップ
- 競合調査:競合3〜5社のサイトを見て、どんなメッセージを発信しているか、どんな言葉を使っているかを書き出す。共通点と、競合が手薄にしている領域(誰も言及していない価値)を見つける
- 市場調査:求職者(ターゲット)が抱えている不安、悩み、本音を、採用面接や退職者インタビュー、求人サイトの口コミなどから洗い出す。特に「言葉にできていないけれど感じている違和感(インサイト)」を探る
- 自社の強み:自社の社員に「うちの会社の好きなところ」「他社にはない特徴」をヒアリングする。社長や経営陣だけでなく、現場社員の声を拾うことで、「当たり前すぎて気づいていなかった強み」が見つかることが多い
- 掛け合わせ:競合が手薄で、求職者が求めていて、かつ自社が提供できる価値の交点を探す。ここが「唯一無二の選ばれる理由」になる
- 言語化とストーリー:見つけた価値を、求職者が共感できる言葉とストーリーに翻訳する。専門用語や抽象的な表現は避け、「具体的にどんな体験ができるのか」をイメージできる言葉を選ぶ
この5ステップを丁寧に実行することで、「なんとなく良さそう」ではなく、「この会社でなければならない理由」が明確になります。もしあなたの会社が「うちには特別な強みなんてない」と感じているなら、それは単に言語化できていないだけかもしれません。社員の何気ない一言や、顧客からの感謝の言葉の中に、唯一無二の価値が隠れていることがよくあります。
コンセプトが固まれば、サイトの情報設計やデザインは、そのコンセプトを伝えるための「手段」として自然に決まっていきます。トップページの第一印象、社員インタビューの質問内容、募集要項の書き方まで、すべてが一貫したメッセージで貫かれるため、求職者にとって「この会社らしさ」が伝わりやすくなります。次のセクションでは、このコンセプトを実際に運用し、継続的に効果を高めていくためのPDCAサイクルについて解説します。
採用サイトの効果を継続的に高める運用とPDCAの仕組み
採用サイトは公開した瞬間がゴールではなく、むしろスタートです。このセクションでは、サイト公開後のデータ解析と戦略的な改善サイクルを通じて、採用サイトの効果を継続的に高めていく方法を解説します。「作って終わり」ではなく、結果を見ながら仮説を立て、検証し、改善するプロセスこそが、長期的な採用成功の鍵となります。
公開後の解析から始める戦略的改善サイクル
サイトを公開したら、まず最初の2ヶ月間は徹底的にデータを観察します。ここで見るべきは、単なるアクセス数や応募数だけではありません。「どのページで求職者が離脱しているのか」「どのコンテンツが応募につながっているのか」といった行動データから、サイトの強みと弱みを可視化します。
たとえば、あるサービス業の採用サイトでは、公開後1ヶ月で1,000人がサイトを訪問しましたが、応募は10件(CVR 1%)と低迷していました。解析ツール(Google Analytics 4やMicrosoft Clarity)で詳しく見たところ、トップページから「募集要項」ページへの遷移率は高い(60%)のに、募集要項ページでの離脱率が80%と極端に高いことが分かりました。さらにヒートマップ(ページのどこがクリックされているかを可視化するツール)を見ると、多くの人が「給与」と「勤務地」の情報を見た直後に離脱していました。
この結果から、「給与や勤務地といった条件面で、求職者の期待とミスマッチが起きている」という仮説が立てられます。そこで、募集要項ページの上部に「給与は業界平均より低めですが、その分、残業ほぼゼロ&年間休日130日で、プライベートを大切にできる環境です」という一文を追加しました。つまり、条件のデメリットを隠すのではなく、その代わりに得られる価値(ワークライフバランス)を先に伝えることで、「条件だけで判断されない」ようにしたのです。この改善を行った結果、募集要項ページの離脱率が60%に下がり、応募数が月15件(CVR 1.5%)に改善しました。
このように、データ解析は「何が問題か」を教えてくれるだけでなく、「どう改善すべきか」の仮説を立てる材料になります。重要なのは、データを見る際に「求職者の気持ち」を想像することです。数字の裏には、必ず人間の行動と感情があります。離脱率が高いページは、求職者が「知りたいことが書いていない」「期待と違った」と感じた瞬間を表しています。逆に、滞在時間が長く次のページに進んでいるコンテンツは、求職者の心を掴んでいる証拠です。
サイト公開後の戦略的改善サイクル(最初の2ヶ月)
- データ収集:GA4（Google Analytics 4）で流入経路、ページ別のPV、離脱率を確認。Clarity（訪問者の動きを可視化するツール）でヒートマップとセッションレコーディング(訪問者の実際の操作を動画で再生できる機能)を見る
- 課題の特定:どのページ、どのコンテンツで離脱が多いかを洗い出し、「なぜそこで離脱したのか」を求職者視点で仮説立てる
- 改善施策の立案:仮説に基づいて、情報の追加、順序の変更、表現の見直しなど、具体的な改善案を複数考える(A/Bテストができる場合は2パターン用意)
- 実装と検証:改善を実装し、再度2週間〜1ヶ月データを取る。改善前後で離脱率やCVRがどう変化したかを比較し、効果があれば継続、なければ別の仮説を試す
この4ステップを繰り返すことで、サイトは少しずつ「求職者に刺さる」ものへと進化していきます。最初から完璧なサイトを作ることは不可能ですが、データに基づいて改善を積み重ねることで、CVRを1%から2%、3%へと高めていくことは十分に可能です。CVRが2倍になれば、同じアクセス数でも応募数は2倍になり、採用コストは半減します。この積み重ねが、採用サイトの長期的な効果を決定づけます。
課題の切り分けと最適施策の選択プロセス
データ解析を通じて、採用活動における課題が「サイトの問題」なのか「サイト外の問題」なのかを切り分けることも重要です。たとえば、応募数が少ない原因が「そもそもサイトへのアクセスが少ない」のであれば、サイト内をいくら改善しても効果は限定的です。この場合、優先すべきはSEO対策や広告出稿、SNS運用といった「サイトへの流入を増やす施策」になります。
あるスタートアップ企業では、採用サイトのCVRは5%(業界平均の2倍以上)と高かったものの、月間アクセスが200件しかなく、応募は月10件にとどまっていました。この場合、サイトの内容は十分魅力的なので、アクセス数を増やす施策に予算を振り分けるべきです。そこで、採用関連のキーワードで検索上位を狙う記事コンテンツ(「未経験からWebマーケターになるには」など)を月2本ずつ公開し、半年後には月間アクセスが1,000件に増加、応募も月50件に達しました。サイト自体には一切手を加えていませんが、「入り口を増やす」ことで結果が大きく変わったのです。
逆に、アクセス数は十分(月3,000件)あるのに応募が月15件(CVR 0.5%)しかない場合は、サイトの情報設計やコンセプトに問題がある可能性が高いです。この場合、前章で解説したコンセプトの見直しや、募集要項ページの改善が優先されます。もしあなたの会社が「とりあえずサイトをリニューアルしよう」と考えているなら、まず現状のデータを確認し、本当にサイトが問題なのかを見極めることから始めてください。
課題別の最適施策対応表
| アクセス数 | CVR | 課題の所在 | 優先施策 | 予算配分の目安 |
| 低い | 低い | サイト内外両方 | まずサイト改善→流入増加施策 | サイト60% / 広告40% |
| 低い | 高い | 流入不足 | SEO、広告、SNS、リファラル | サイト20% / 広告80% |
| 高い | 低い | サイト内容 | コンセプト再構築、情報設計 | サイト80% / 広告20% |
| 高い | 高い | 採用プロセス | 面接体験、内定者フォロー | サイト外の改善に集中 |
この表を使って、自社の現状を当てはめてみてください。もしアクセス数もCVRも低い場合は、まずサイトの魅力を高めることを優先し、その後で流入を増やす施策を打つのが効率的です。なぜなら、魅力のないサイトに大量のアクセスを流しても、応募には結びつかず、広告費が無駄になるからです。逆に、CVRが高いのにアクセスが少ない場合は、サイトはそのままで流入施策に集中すれば、短期間で結果を出せます。
また、サイトの効果を高める施策は、Webに限りません。たとえば、社員によるSNSでの情報発信(個人アカウントでの仕事紹介や社内イベントの投稿)、リファラル採用(社員からの紹介)、採用イベントへの出展など、「サイトへの入り口を増やし、かつ企業の魅力を多面的に伝える」施策を組み合わせることで、相乗効果が生まれます。採用サイトは、これらの施策すべてが最終的に収束する「ハブ（中核）」としての役割を果たします。だからこそ、サイト単体ではなく、採用活動全体の戦略の中でサイトをどう位置づけるかを考えることが重要です。
ここまで、採用サイトの効果を最大化するための「課題の明確化」「コンセプト設計」「継続的な改善」という3つの柱を解説してきました。次は、読者の皆さんが実際に直面する具体的な疑問に答える「よくあるQ&A」のセクションに進みます。
よくあるQ&A
Q1. 採用サイトのリニューアルには、どのくらいの費用と期間がかかりますか?
A. 費用は規模や要件によって大きく異なりますが、コンセプト設計から情報設計、デザイン、実装までを含めると、一般的には300万円〜800万円、期間は3〜6ヶ月が目安です。ただし、重要なのは金額ではなく「何を達成したいか」です。前述のように、事業計画から必要採用数を逆算し、投資対効果が見込めるかを事前に検証することが不可欠です。もし予算が限られている場合は、まず最もCVRに影響するトップページと募集要項ページだけを改善し、効果を見てから追加投資する段階的なアプローチも有効です。また、サイト公開後の解析と改善サポートを含めたパッケージを選ぶことで、「作って終わり」ではなく継続的に効果を高められる体制を確保できます。
Q2. 社員インタビューは何人分掲載すれば効果がありますか?
A. 人数よりも「多様性」と「深さ」が重要です。たとえば、職種別(営業、エンジニア、企画など)、入社年次別(新卒1年目、中途3年目、管理職など)、バックグラウンド別(異業種転職、未経験入社など)といった切り口で、求職者が「自分に近い人」を見つけられるように3〜5人程度掲載するのが効果的です。ただし、単に「やりがいがあります」といった表面的なコメントを並べても意味がありません。「入社前に不安だったこと」「実際に働いて驚いたこと」「失敗から学んだこと」といった、リアルで具体的なエピソードを語ってもらうことで、求職者は「この会社で働く自分」をイメージしやすくなり、ミスマッチも減ります。インタビューの質問設計も、前章で解説したコンセプトに沿って行うことで、一貫したメッセージが伝わります。
Q3. 採用サイトのSEO対策は必要ですか?どのキーワードを狙うべきですか?
A. 必要です。特に、エージェント依存から脱却したい場合、自社サイト経由の応募を増やすためにSEOは有効です。狙うべきキーワードは、「[職種名] 求人 [地域名]」「[業界名] 未経験 転職」など、求職者が実際に検索する言葉です。ただし、求人キーワードは競合が多いため、ブログ形式で「[職種名]の仕事内容とは?未経験から始めるステップ」といった情報提供型のコンテンツを作り、そこから採用サイトへ誘導する戦略が効果的です。たとえば、月2本ずつ記事を公開し、半年後には月間数千件のアクセスを獲得できることもあります。また、記事は求職者の不安や疑問に答える内容にすることで、「この会社は親身に教えてくれそう」という印象を与え、応募意欲を高める効果もあります。
Q4. 採用サイトの効果測定で、最も重視すべきKPIは何ですか?
A. 最終的には「採用人数」と「採用単価」ですが、途中指標としては「CVR(応募率)」と「応募者の質(面接通過率や内定承諾率)」が重要です。CVRが低い場合はサイトの魅力不足、応募者の質が低い場合はメッセージのミスマッチが疑われます。また、ページ別の離脱率や滞在時間も見ることで、どのコンテンツが効いているかを把握できます。重要なのは、これらの数値を「ただ眺める」のではなく、「なぜその数値なのか」を仮説立てて改善につなげることです。たとえば、募集要項ページの離脱率が高ければ「条件面で期待とズレている」、社員インタビューの滞在時間が長ければ「共感を得ている」といった解釈ができます。このように、数値の裏にある求職者の行動と感情を読み解くことが、効果的な改善の鍵です。
Q5. 中小企業で知名度が低いのですが、採用サイトで効果を出せますか?
A. はい、むしろ中小企業こそ採用サイトの効果が大きいです。大手企業はブランド力で応募が集まりますが、中小企業は「この会社で働く意味」を丁寧に伝えることで、共感する人材を惹きつけられます。前述のコンセプト設計で、「大手にはできない、うちならではの価値」を明確にし、それを求める人にピンポイントで届けることが重要です。たとえば、「大手では歯車の一つだが、うちでは裁量を持って事業を動かせる」「社長と直接話せる距離感」といった、中小企業ならではの魅力を前面に出すことで、「やりがい」や「成長」を求める求職者に刺さります。また、SEOやSNSを活用して地道に認知を広げることで、知名度がなくても応募を増やすことは十分可能です。実際、創業5年未満のスタートアップが、採用サイトとコンテンツマーケティングだけで年間50人以上を採用している事例もあります。
まとめ
この記事では、採用サイトの効果を最大化するための3つの柱「事業課題の明確化と数値目標の設定」「コンセプト設計による選ばれる理由づくり」「公開後の継続的なPDCAサイクル」を解説しました。採用サイトは、単なる情報掲載の場ではなく、事業成長に直結する戦略的なツールです。デザインや機能にこだわる前に、まず「何を達成したいのか」を明確にし、「なぜこの会社を選ぶべきなのか」を言語化し、そして「データに基づいて改善し続ける」ことが、長期的な採用成功の鍵となります。
もしあなたの会社が「採用サイトを作ったけれど効果が出ない」「これから作るけれど何から始めればいいか分からない」と感じているなら、まず自社の採用活動における真の課題を数値で可視化し、競合との違いを明確にするところから始めてみてください。その先に、求職者に選ばれ、事業成長を支える採用サイトが見えてくるはずです。
私たちbonは、「おせっかいな制作会社」として、お客様の事業成長に本気で向き合います。採用サイトの制作においても、単に見た目を整えるだけでなく、事業計画から逆算した課題の明確化、3C分析に基づく唯一無二のコンセプト設計、そして公開後2ヶ月間の無償解析サポートを通じて、確実に成果が出る採用サイトをご提案します。「デジタルに詳しくないけれど、どこから手をつければいいか分からない」「採用にかけるコストを削減しながら、質の高い人材を採用したい」――そんな想いをお持ちの採用担当者の方に、私たちは親身に寄り添い、一緒に最適な解決策を考えます。bonは、あなたの会社が「選ばれる理由」を見つけ、それを求職者に届け、採用活動を通じて事業を成長させるパートナーでありたいと考えています。
